1. S’approprier le cadre légal et les règles de financement en Polynésie

Découvrir les obligations des entreprises en matière de cotisation FPC.
Comprendre le rôle du FPG (Fonds Paritaire de Gestion), ses missions et les types de formation éligibles.
Savoir calculer les droits et comprendre les démarches de financement.

2. Identifier et analyser les besoins en compétences

Savoir distinguer les besoins individuels, collectifs et stratégiques.
Utiliser des méthodes efficaces : entretiens, questionnaires, cartographie, analyse des écarts.
Croiser les sources RH, managériales et opérationnelles pour construire un diagnostic partagé.

3. Concevoir un plan de formation réaliste et structuré

Traduire les besoins en actions concrètes, en respectant les priorités et le budget.
Choisir les bons formats (présentiel, distanciel, tutorat, e-learning…) selon les objectifs.
Planifier les formations en cohérence avec les charges de travail, et établir des objectifs pédagogiques mesurables.

4. Mettre en œuvre, suivre et évaluer

Maîtriser les étapes logistiques : convocations, conventions, supports, assiduité.
Structurer l’évaluation à chaud et à froid, analyser les écarts et capitaliser.
Implémenter un processus d’amélioration continue basé sur des indicateurs et des retours terrain.

1. Comprendre les fondements et les enjeux stratégiques de la GPEC

Les participants identifient pourquoi la GPEC est devenue incontournable dans un contexte de transformation continue. Ils clarifient ses finalités : anticiper les évolutions, sécuriser les parcours, optimiser la formation, fidéliser les talents.

2. Passer d’une gestion des postes à une logique compétences

L’approche GPEC repose sur un changement de paradigme : penser l’organisation par compétences plutôt que par fiches de poste rigides. Les participants explorent les bénéfices RH de cette logique dynamique (agilité, transversalité, développement).

3. Mobiliser les outils clés pour structurer la démarche

Les participants s’approprient les outils incontournables : référentiels de compétences, cartographie des emplois, fiches de poste repensées, matrices d’évaluation, grilles d’entretien. Ils apprennent à choisir les bons outils selon le contexte de leur structure.

4. Construire un plan d’action GPEC réaliste et activable

À partir d’un diagnostic simplifié, les participants esquissent un plan de déploiement GPEC aligné sur les priorités RH et les contraintes du terrain. Ils identifient les leviers internes (managers, IRP, formation…) et anticipent les freins à la mise en œuvre.

1. Repositionner le recrutement comme un levier RH stratégique

Les participants identifient les véritables enjeux d’un recrutement maîtrisé : fidélisation, performance, marque employeur… Ils prennent conscience de l’impact humain et financier d’un mauvais casting, et repositionnent leur posture de recruteur interne en tant qu’acteur stratégique du développement des talents.

2. Cadrer le besoin et structurer le profil recherché

À partir d’analyses de postes et d’échanges, les participants apprennent à clarifier le besoin avec précision. Ils définissent les missions, compétences attendues et critères clés, pour garantir une base solide à toutes les étapes suivantes. L’objectif : fiabiliser les recrutements en amont grâce à une expression de besoin bien construite.

3. Séduire et cibler les bons candidats dès l’annonce

Les participants découvrent comment rédiger une annonce claire, attractive et inclusive, adaptée aux canaux de diffusion choisis. Ils travaillent sur la pertinence des supports (jobboards, réseaux, cooptation…) et apprennent à trier les candidatures avec objectivité en s’appuyant sur des outils de préqualification efficaces.

4. Mener des entretiens professionnels, structurés et prédictifs

À travers des mises en situation, les participants s’approprient les méthodes d’entretien les plus fiables : STAR, incidents critiques, questions situationnelles… Ils apprennent à limiter les biais cognitifs et à structurer leurs échanges pour évaluer les compétences avec équité et précision.

5. Décider en confiance et enclencher une intégration réussie

Les participants découvrent comment objectiver leur décision grâce à des grilles de notation, des outils de scoring ou des matrices d’aide à la décision. Enfin, ils assurent le lien avec l’onboarding pour que le recrutement ne s’arrête pas à la signature, mais s’inscrive dans une démarche de fidélisation durable.

1. Donner à la fiche de poste sa juste place dans la stratégie RH

Les participants revisitent les fondamentaux pour mieux distinguer fiche de poste, fiche de fonction et profil de poste.
Ils identifient les multiples usages de ce document au quotidien (recrutement, entretiens, formation…), et mesurent son rôle clé dans la prévention des risques (RPS, conflits) et la sécurisation juridique.
Ils comprennent comment une fiche bien construite devient un outil d’alignement entre attentes RH, managériales et terrain.

2. Construire une fiche utile, ancrée dans le réel

À partir de mises en situation, les participants décodent les rubriques essentielles (missions, rattachement, compétences, indicateurs…).

Ils apprennent à récolter les bonnes informations grâce à l’entretien, l’observation ou la validation croisée.

Objectif : bâtir une fiche qui reflète le poste tel qu’il est vraiment exercé, tout en restant alignée avec les besoins de l’organisation.

3. Rédiger un document clair, lisible et mobilisable

Les participants s’initient aux règles de rédaction RH efficaces : choix du vocabulaire, formulation en verbes d’action, lisibilité pour tous.

Ils s’exercent à coconstruire une fiche avec les managers ou les collaborateurs, en évitant les pièges classiques (jargon, imprécisions, objectifs flous).

Chaque fiche devient un outil compréhensible, partageable et activable dans toutes les étapes RH.

4. Faire vivre la fiche dans tous les processus RH

Les participants découvrent comment utiliser la fiche de poste comme levier de pilotage dans les entretiens annuels, les plans de développement des compétences, la mobilité ou la GPEC.

Ils apprennent à mettre en place un système de mise à jour régulier, un circuit de validation fluide, et à intégrer les fiches dans des outils de gestion digitale.
La fiche devient un document vivant, au service de la stratégie RH et managériale.

1. Comprendre les enjeux RH et stratégiques d’un onboarding réussi

Ou comment donner du sens à l’intégration pour renforcer l’engagement dès le départ.

Pourquoi un bon onboarding n’est plus un « plus », mais une nécessité ? À travers des chiffres-clés et des retours d’expérience, les participants identifient l’impact direct de l’intégration sur la fidélisation, la performance et la marque employeur. Les risques d’un processus mal calibré sont également explorés : démotivation, départs précoces, surcoûts opérationnels…

2. Concevoir un parcours structuré, fluide et impactant

Ou comment construire une intégration à la fois cadrée, humaine et engageante :
On explore ici les grandes étapes d’un onboarding réussi : avant l’arrivée, le jour J, les premières semaines, jusqu’à la validation de la période d’essai. Les participants découvrent les outils incontournables (checklists, livret d’accueil, parrainage…) et apprennent à scénariser une journée d’accueil efficace. L’objectif : faire de chaque étape un levier d’autonomie, d’adhésion et de lien social.

3. Mobiliser les bons acteurs et personnaliser le parcours

Ou comment impliquer intelligemment RH, managers, équipes et tuteurs :
Parce qu’un onboarding ne se réussit pas seul, on clarifie ensemble les rôles de chacun : RH, manager, parrain, équipe. Mais aussi, comment adapter le parcours selon les profils (jeunes, seniors, télétravailleurs, personnes en reconversion, etc.) ? L’accent est mis sur la cohérence des messages, l’incarnation des valeurs, et l’expérience individualisée pour chaque nouvel embauché.

4. Suivre, évaluer et ajuster l’onboarding dans le temps

Ou comment mettre en place une démarche d’amélioration continue :
Un onboarding performant se mesure : les participants apprennent à structurer ce suivi tout au long de la période d’essai à l’aide d’outils opérationnels qui leur seront livrés. Ils identifient des indicateurs clés pour évaluer l’efficacité de leurs processus, ajuster les pratiques et maintenir un haut niveau de qualité dans le temps.